Ana Pliopas. Foto: Divulgação.

Por Ana Pliopas*
Processos de enxugamento nas empresas frequentemente carregam cargas bastante dramáticas para os funcionários demitidos. Para a empresa, a situação também é difícil porque, além de enfrentar um período econômico desfavorável, precisa também reestruturar a gestão para redefinir as responsabilidades entre os que permaneceram. Muito se esquecem de que é importante lembrar de olhar também para os profissionais que ficam, sobre os quais pesa outro desafio – a chamada síndrome dos remanescentes.

Não há cenário favorável durante cortes nas empresas. Para os que saem, as consequências incluem um sentimento de perda e incerteza muito forte sobre o futuro. Os que ficam, por outro lado, enfrentam uma situação bastante ambígua: de um lado sentem alívio por não estarem na black list da empresa, e de outro ficam culpados por terem permanecido. 

Além disso, com o acúmulo de tarefas, o profissional remanescente fica sobrecarregado e se vê acompanhado pela angústia de não saber se e quando pode haver uma nova onda de demissões. Esse sentimento dúbio descreve a síndrome dos remanescentes.

Embora seja difícil processar tais sentimentos iniciais, em alguns casos é possível, mesmo nesse ambiente tumultuado, tentar identificar um lado positivo. Por exemplo, se a carga de trabalho aumenta, o profissional pode então analisar onde há espaço para se desenvolver e como inovar nesse novo cenário, além de questionar de modo construtivo – até mesmo ao gestor – quais são os novos critérios de prioridade com o acúmulo das tarefas.

Da perspectiva da empresa, esse acúmulo de tarefas gera um novo desafio para as organizações: como lidar com o colaborador sobrecarregado. Em geral, as empresas não estão preparadas para enfrentar esse problema. Em períodos de muitas demissões, uma boa estratégia para não desequilibrar a produtividade e o engajamento de seus colaboradores se mostra essencial, e tem como pontos primordiais a comunicação corporativa e o preparo dos gestores de pessoas.

No que diz respeito à gestão de pessoas, para manter as equipes motivadas é importante a ação transparente de gestores, que dialoguem e que saibam como remanejar o trabalho que ficou. Existem questões imediatas que precisam ser pensadas pelas empresas, sendo uma das principais a redistribuição do trabalho, o que em geral não se faz de modo cuidadoso.

Já quanto à comunicação corporativa, há mensagens importantes às organizações no que diz respeito à maneira de se comunicar com os funcionários – tanto aqueles que serão vítimas do downsizing quanto os remanescentes. As empresas precisam tomar muito cuidado com a maneira com que tratam as pessoas, por respeito ao profissional demitido e que precisará se reestabelecer, e também para garantir estabilidade à empresa. Quem continua repara em como as mensagens são dadas.

Nesse processo, uma comunicação interna clara e transparente, com o mais baixo nível de ruído possível, pode evitar que o clima organizacional seja afetado em demasia. Explicar a quem fica os motivos que levaram às demissões e falar sobre o cenário enfrentado pela empresa são alguns dos caminhos. 

As empresas têm a ilusão de que precisam ter todas as informações para passar a mensagem aos funcionários, quando na verdade, mesmo sem ter todas as respostas, deve ter um plano de comunicação que transmita, por exemplo, a estratégia que a empresa empregará para se recuperar, e em que prazo espera obter tais resultados. 

Falar sobre isso com os funcionários diminui rumores. Trata-se do over-communicating, essencial em períodos de crise.

Em minha experiência como coach executiva, percebo que profissionais com enormes cargas de trabalho ficam saturados a ponto de não pararem em momento algum para refletir sobre seu momento profissional e como lidar com os desafios pós downsizing. Uma das maneiras do coaching dar resultado é o fato de o profissional ter ao menos uma hora do dia dedicada à reflexão.

*Ana Pliopas é coach executiva e sócia do Hudson Institute of Coaching no Brasil.